12月份，又是高校毕业生们忙碌的日子，“赶”形形色色的招聘会、参加5到6轮的笔试面试，折腾得莘莘学子身心俱疲。昨日，笔者在复旦大学一个招聘会现场听说了这样一些新鲜事：某从事烟草工作的外企和某会计事务所在第二轮笔试时的题目竟然完全相同！某跨国公司笔试题目和公务员考试常用的“行政职业能力倾向测试题”类似！大多数公司第一轮笔试题目都是“智力测验”！……

    这样的“测试”真的能测出应聘者的能力？现在，几乎所有的用人单位在招聘人才时都采用了“公开招考、择优录用”的方式，但招聘单位的招考方式和考查能力的手段都还处在摸索阶段，有的只有一轮面试，而有的多达六七轮；有的提出“1979年8月以前出生的不予考虑”，有的则将“面试”作为第一轮筛选，可谓形式多样，各有特色。然而，大部分同学对用人单位千篇一律采用“智力测验”方式进行“高比率淘汰式”初选人才表示不理解，“题量大，时间短，加之对这些题型不熟悉，这能说明我的能力差吗？”“理科生有明显的优势，这公平吗？”……而那位参加了某烟草公司笔试的同学更是疑惑：“难道这两个从事截然不同工作的公司，择人标准竟是一样的？”

    笔者就此采访了复旦大学就业心理咨询中心的高山川老师，该中心也为毕业生提供“职业倾向测试”“智力测试”等多种心理测试服务。她指出，用人单位通过一定的“心理测试”来筛选人才有其可行的道理，但必须保证这些题目是足够专业和标准的，应该是由“心理学”界的权威所提供，而她所在中心的心理测试题目大部分是从国外引进，如“瑞文图形智力测验”和出自美国职业指导专家霍兰德的“职业倾向测验”等。对于“试题雷同”的现象，她认为，这种心理测试的特点在于，只要重复做过就基本无效了，因此用人单位很大程度上还得依赖进一步的面试及其他考察方式。

    而一位长期从事人才测评工作的王先生说，不同的行业对员工的素质、能力的要求是不同的。在国外，企业在招聘员工时都把素质和能力的测评交给专门的测评公司去做，测评公司会根据企业的要求设计相应的测评系统，不同的行业绝不会雷同。

摘自《新民晚报》（R-05）