有关WTO后中国金融业遇到的最大挑战，谈得最多的，恐怕还是对于优秀人才的争夺。外资金融业在中国拓展业务，由于对国情、民情不太熟悉，难以准确地把握市场变化，因此，他们对于熟知本地业务、市场信息和公关技巧的国有商业银行管理人员的需求尤为迫切。一时间，“狼来了”的呼声一浪高于一浪，一种悲观论调充斥于金融界。那么“狼”是否真的来了？加入WTO后中国的金融人才究竟会如何流动？读者从以下现象中或许可以窥见一二。

    中外金融业开抢人才

    尽管WTO还没有最后到来，尽管中国政府许诺在五年内逐步放开金融业，但银行业人才的竞争早在此前就已开始了，这场战争首先从中资银行之间展开。

    如今的银行业一改当年“朝南坐”的作风，国有银行前几年一般不招大学毕业生，从1999年开始，工、中、农、建四大国有银行加大内部结构调整力度，优化人员配置，招聘的大学毕业生逐年增多，由在当地“等”毕业生上门到亲临各地人才市场“点兵相马”，招聘那些高学历、高素质的人才。中国银行某分行2000年在本地毕业生见面会招聘了80个大学本科毕业生，2001年派出招聘团到北京、上海挑选200个毕业生，招聘条件是：硕士、研究生以上学历不限名额。有些单位还从长相、高度、气质等方面对毕业生进行综合考虑。据了解，2001年，工行总行拟招聘毕业生指标为100名，要求男生1.75米以上，女生1.65米以上，有近8000多人前来应聘，约90%为博士、硕士，还有少部分综合素质高的本科生，真可谓百里挑一！还有眼光放得更远的。据了解，前不久招商银行上海分行、工商银行上海市信用卡业务部等上海7家单位，出资220万元正式买断了上海交大的张文军、窦晓鸣、诸鸿文、毛军发等36位教授的一年冠名权，从而有效地抢占了“先机”。此外，交通、民生、华夏、光大、招商等银行，也都纷纷在待遇、福利上大做文章，以吸引优秀毕业生。

    为吸引和留住优秀人才，中资银行业还加强了人力资源的管理、开发和利用，建立健全激励机制。如光大银行上海分行连续出台了多项措施，改革绩效考核和评价体系，推动全行质量、规模、效益的同步增长；改革工资和收入分配制度，坚持“按绩分配、奖优罚懒、拉开档次、兼顾公平”的原则，调整收入分配政策，加大业绩与收入分配挂钩，调动员工的积极性，实现人力资源的最佳配置与使用；推进干部管理与晋升制度改革，坚持无功便是过的标准，实行三级考核、民主评议、业绩挂钩、末位淘汰的干部考核管理办法，做到能者上、庸者下、平者让。同样，交通、招商、华夏、中信等银行都在纷纷调整自己的人事制度，以达到吸引人才、留住人才、激励人才的目的。

    而在保险业中，人才的竞争较之银行业似乎更为激烈。受到中国保险市场迅速增长以及中国即将“入世”的诱惑，外资保险早就开始频频瞩目中国保险市场。包括美国友邦在内的多家国际保险巨头纷纷把触角伸到国内一些著名的大学中间，以设立奖学金、帮助培训精算人才以及提供专业教材等手段扩大自身的影响，并力争把一流的毕业生纳入自己麾下。包括一些尚未获准在华经营保险业务的外资公司，也开始暗地较劲，为进入这一庞大的市场蓄积人才储备。在中国人民大学、中央财经大学等国内一流高校，进入外资保险已经成了大多数保险类毕业生的第一选择。有专家指出，保险业人才流失将比市场份额的丢失更为危险，中资保险公司能在多大程度上留住具有竞争力的人才，就成为决定未来格局的关键。在这样的形势下，中资保险公司自然不甘落马，“留住优秀人才，招聘外来贤才，打一场人才战！”这些观念已成为许多公司的共识。

    金融人才就业的先决因素

    随着金融行业被“热炒”，金融人才，尤其是一些优秀的中高层管理人员也就自然而然地成了“香饽饽”。据笔者了解，这些优秀的金融人才择业的标准无外乎三个方面：待遇、机制、发展空间。在待遇上占尽先机的外资金融业无疑成了一部分金融人才择业的首选。

    外资银行对许多毕业生充满神秘感，极具诱惑力。进入外资银行意味着可以拿高薪、出国，是择业的理想选择。据了解，上海一家外资银行办事处部门经理2000年固定收入有15万元，一个驻国内机构的外资银行部门经理固定收入为40万元，而国有银行一位普通处长固定年收入不超过4万元。国有银行存在的论资排辈、行政任命、“官本位”等制度对吸引人才极其不利，而外资银行富有生机的经营管理体制、先进的硬件设施和高薪制度，对大批高素质人才无疑有极大的诱惑力。

    其次，股份制商业银行由于待遇好、条件优、机制活，没有历史包袱，经营业绩骄人，因而成为许多金融人才择业的取向。C小姐是一年前从工商银行“跳”至福建兴业银行的一名员工。谈起对两家不同体制银行的感受，C小姐说，在工行的时候由于机构庞大、分工细致，因此人轻松得有点犯“倦”，而且一个月的薪水就只有一千多块。到福建兴业银行以后，尽管由于人员精简，一个人要顶几个人的活，工作压力颇大，但感觉每天过得很充实，工作起来也很有“劲头”。像C小姐这样从国有大银行“跳槽”到股份制商业银行来的人，在数量上还是相当可观的。据报载，去年7月，欲登陆济南的招商银行在该市媒体上发布广告，高薪诚聘各银行在职人员。没想到此举在一向被誉为捧着“金饭碗”的济南国有商业银行界“一石激起千层浪”，一时间纷纷回应招行的招聘“帖子”，有的国有银行几乎所有的处级职员都报了名，而且大多是中层以上的业务骨干，有的甚至是高层管理人员。据了解，除招商、兴业外，像中信、华夏、光大等中小股份制商业银行每次招聘，都会吸引来自四大国有商业银行的大量优秀人才。

    “人才回流”现象值得关注

    在人们普遍认为外资银行的大量进入会抢走国内银行业大量优秀人才的时候，一个反其道而行之的现象引起了业界的普遍关注：近期一些中资商业银行在招聘中，每次都会有来自各家知名外资银行的人才前来应聘。如总人数只有100多人的光大银行厦门支行，近年来就先后吸引了来自国际银行、花旗银行、东亚银行、荷兰商业银行等的7位员工到这里工作。如今，他们有的已成为支行行长助理，有的成为部门“老总”、柜台主管，成为支行的业务骨干。身处金融中心的光大银行上海分行，也以公平、公正、公开的用人机制和团结、向上、和谐的工作氛围召来了来自渣打银行、汇丰银行、三和银行的多名员工聚其麾下，在“自己”的银行里施展着各自的才华，实现着自我的人生价值和目标。

    外资银行的人才缘何纷纷抢杀“回马枪”？曾在外资银行工作了三年，现任某中资银行国际业务部副经理的G先生告诉笔者，外资银行的工作十分辛苦繁忙，而银行对员工的认同感却很差，“干到后来不清楚在为谁干了，为自己的国家和民族工作，感觉是完全不一样的”。再者外资银行的培训制度较差，他们需要有一定基础的员工，并且需要你发挥100%的“能量”，对不少中国员工而言，不能及时“充电”，发展的空间显然就小了。

    现在一些国内商业银行完全按照现代化商业银行的法则进行制度建设和业务运转，在用人和考核机制上一点也不比外资银行逊色。而且在某些方面还有东方文化所特有的优势。其次，中资银行优越的培训和用人制度是外资银行人才“回流”的重要原因。据了解，员工培训在许多中资银行总体战略中占有相当重要的位置，他们每年都花大力气抓员工的素质，为银行培养大量骨干，由于源源不断的人才涌现，就不怕外资银行“挖墙角”后留下“空档”。另外，对许多人才而言，在中国的银行工作，更有一种成就感和归宿感，因为只有在为自己的祖国工作着才会感到真正的充实。

摘自《中国贸易报·前程招聘专版》