到企业采访，常常听到企业负责人向记者介绍自己的优势：劳动力成本低。是啊，国外企业聘请一个打字员的成本，我们就可以聘请两三个高级工程师。

　　似乎有很多人都认同这种“优势”。但一组有关的数据却使记者对这种“优势”产生了怀疑：北京市经委2001年对工业系统150户大中型企业人力资源结构现状的调查表明，国有企业1982年以后引进的大学以上人员流失率高达64%，而高科技民营企业的流失率仅为18.5%。流失的原因可能是复杂的，但一个主要的原因显然是：国有企业的工资水平难以体现人才真正的价值。北京大学的张维迎教授认为，中国企业过去享有的真正优势并不是大量的廉价劳动力，而是对高质量的人才支付低价的工资，因此这种“优势”随着人力资源体系的开放很快就会消失。

　　加入世贸组织，对国内企业来说，一个显著的变化是国际化的含义发生了变化。过去国际化的含义主要表现在与国外企业的产品竞争上，因为我们的劳动力便宜，生产劳动密集型产品有价格优势。加入世贸组织后，竞争的焦点不单单表现在产品上，而是更多地表现在要素市场上，特别是在人力资源的竞争上。更多的跨国公司进入中国，与中国企业争夺高素质的劳动力，原来相对封闭的人力资源体系逐步开放，中国的企业将面临两种选择：要么大幅度提高高级人才的薪酬，要么眼睁睁看着人才大量地流失。

　　竞争的关键是掌握核心技术和先进的管理方法，而技术和管理的竞争归根结底体现为人才的竞争。目前存在的劳动力廉价优势，使我们的产品在价格上具有竞争优势，但同时也为企业的长期发展埋下了巨大的隐患：一方面，如果企业仍然沉迷于“廉价劳动力”的优势中，就很难在和跨国公司的竞争中吸引人才。如果说前几年流失的是以技术人才为主的话，现在高级管理人才也将面临大量的流失。另一方面，廉价的低端劳动力是以低成本的培训投入为基础的，这样的劳动力很难进行技术创新。

　　联合国日前发布的《2002贸易和发展报告》说，美国1998年的平均工资是中国的47.8倍，但考虑到生产率因素，创造同样多增加值，美国的劳动力成本只是中国的1.3倍。如此比较，日本、韩国的劳动力成本反而比中国低20%。当管理和技术的优势都完全丧失的时候，“廉价劳动力”的优势还能维持多久呢？

　　因此，入世对于人力资源管理的一个挑战就是，我们的廉价劳动力“优势”将会在与跨国公司的“零距离竞争”中消于无形。如果中国企业不能积极改变策略，在留住人才方面做好文章，目前的“优势”也许很快就会让我们陷入被动的境地。

摘自《扬子晚报》 （R-04）