日前，中国加入WTO的所有法律文件全部通过，这就意味着在经历了十五年的马拉松谈判之后，我国“入世”已指日可待。“入世”后，我国的各行各业都将面临不同程度的挑战，人才市场也不例外。对此，人事与人才科学研究所所长王通讯认为，如果说过去的竞争属于“远距离竞争”的话，那么现在将变成“直逼前沿”。特别是互联网出现以后，这种竞争已成为“零距离竞争”。因为，无论你在南极，还是在北极，只需轻轻将鼠标一点，就可了解到你需要的人才，这将使人才竞争在全世界范围内展开。

    他分析认为，“入世”以后，外国资本和技术将涌进中国，这就意味着“国内竞争国际化，国际竞争国内化”，但最终的竞争是人才的竞争。因为，外国企业不可能带着很多人才进入中国，他们需要的人才要在中国招聘。如摩托罗拉中国公司1997年的雇员有1．5万人，其中，中国雇员1．47万人，外国雇员300人。到1999年，外国雇员降为150人。像摩托罗拉公司一样，这些外国企业，他们能给较高的工资待遇，能提供更好的创业和培训机会，因此到那时人才竞争将更加激烈。在中关村，常常是这儿有一家中国公司，隔壁就是一家外国公司，这家公司每月工资5000元，那家外国公司给你1万元，你去哪家？

    与此同时，“入世”会带来行业兴衰。传统产业人才过剩，以电子信息产业为代表的高新技术产业不断发展，将形成新的增长点。因此，高科技人才和高级经营管理人才将成为激烈争夺的对象。具体来说就是国际化经营人才、国际商务谈判人才、电子商务人才、外语人才、法律人才、金融保险人才、旅游人才、心理咨询人才、研究与开发人才。其中那些既懂金融又懂法律、既懂国际贸易又懂英语的外向型、创新型、复合型、协作型四种人才将大为走俏。如果按照联合国最新分类，高新技术中包括的信息、生命、新能源与再生科学、新材料科学、空间科学、海洋科学、环保科学和管理科学，这些领域的高层次人才我国更是奇缺。

    “入世”以后，我国不仅面临着中国企业与外国企业在人才个体和人才群体素质上的竞争，而且还面临着国与国在人才战略层面上的竞争。美国前总统克林顿去年5月份给美国国会提出的一份人才引进计划，将原来的每年引进的人才数量11．5万人，扩大到20万人；美国移民小组，去年通过一个法案，撤销外国科技人员在美工作的限制。这也是为了留人，是运用法律、外交手段留人。英国在2000年向信息技术人才放宽了“劳动许可证”制度。另外，芬兰出台了一项新政策，只要某个外国人掌握高科技，那么对你可以降低税率，降低到当地纳税人的58％。激烈的人才竞争态势已在国际间展开，作为即将“入世”的中国，必须尽快制定和完善自己独到的人才战略，以确保立于不败之地。

    目前我国共有专门人才总量为6075万名，在专业技术岗位工作的为2870万，本科以上专门人才仅占全国专业技术人员总数的17％，大专以下层次供大于求，高新技术人才大量短缺已成为十分严峻的问题。因此，吸引人才、留住人才已成为我国迫在眉睫的任务。他说，必须从战略高度去重新认识、升华和梳理过去对人才问题的认识、想法、规定乃至政策，从国际惯例的角度去研究如何适应“入世”的需要，关键是要研究制定和实施我国的人才战略。

    制定人才战略，首先应该注意避免两个问题：一般化和雷同化，还要防止空洞无物。

    对企业而言，要尽快建立起吸引、留住人才的机制，建立现代企业制度，使企业人事管理走向现代化。一些国外先进企业的人才战略可以借鉴，比如说摩托罗拉的人才“本土化”战略，日本企业的“模仿型人才战略”等等。

    对政府来说，应该从国际惯例的角度去研究如何适应“入世”需要。注意更新观念，制定出前瞻性、高屋建瓴的人才战略。与此同时，要抓紧对现有法律法规进行清理和完善，尤其是注意其中与人事人才有关的法律法规包括知识产权方面的、劳动与社会保障方面的、劳动合同方面的以及外国人力资源中介机构准入方面的等等，从而建立健全更加符合国情、适应经济全球化发展规律的法律法规体系。   

摘自《市场报》