董琦在摩托罗拉公司人力资源部负责招聘工作，数年来，她几乎每天都在与简历和应聘者打交道。在她看来面试对企业和求职者意味着什么？

　　问：现在有许多书籍，向求职者细致传授成功面试的技巧，面试真的很难吗？

　　答：面试不是考试，真的不必紧张。如果你接到了面试通知，说明你的求职已成功了一半，因为招聘者在成堆的简历中选中你，说明你的技术、技能与公司的需求有相吻合之处。面试其实是一种互动式双向交流的过程，目的是看一看求职者是否有公司需要的技术、技能及综合素质，公司是否有求职者需要的职位空缺。并非如有些人想像的那样，招聘者大权在握，左右求职者的命运。事实上，面试的主动权在相当程度上掌握在求职者手里，因为除了客观地介绍公司情况、招聘岗位的情况外，招聘者更多的是倾听，听求职者谈自己的经历、想法，如果求职者能够以平常的心态与招聘者沟通，就有了面试成功的基础。

　　问：在面试中如何评判求职者的综合素质？

　　答：考察求职者是否具备一些软性条件，对不同的人我们的方法有所不同。招聘大学毕业生时，我们会给他们一些小题目，让他们做小组讨论，从中观察每个人的性格、反应能力、对待问题的态度等各方面的素质。对于有工作经验的求职者，我们不做小组讨论，因为在没有确定能进入某公司之前，求职者大都不想让别人知道，对摩托罗拉来说，每一份求职者的简历都是一份宝贵的资源，我们会为每一位求职者保密。这时，我们会请求职者讲发生在他自己身上的小故事，比如“给你印象最深的一次挫折经历是什么？你是如何对待的？”，从求职者的叙述中我们会发现，每个人对待挫折的态度会不同，有的人很被动，不知如何是好；有的人去请求领导、寻求帮助；还有的人想办法自己把问题解决掉。这种考察没有一定之规，不是评判哪种做法更可取，而是从中看一个人的性格和解决问题的能力。

　　问：经验型的面试有没有可能影响判断的准确，有没有这种情况，被录用的人反而不如没有被录用的？

　　答：任何面试和测评都不可能是十全十美的。通常情况下，招聘者确实能够凭借丰富的经验帮助公司选拔出适用的人才。比如招聘营销员，我们会考察求职者的性格是否活泼外向，而招聘研发工程师，内向、沉稳的人可能更合适。有时候，在面试选择过程中，一些优秀的求职者没有被录用，原因可能有多种。比如公司刚招聘了20名软件工程师，有一位优秀软件工程师这时想加入，可已经没有空缺职位了；而另一个看似条件不如他的人，却顺利进入了摩托罗拉，因为对有些岗位来讲，公司要在一周内找到合适的人选，当时我们的人才库里正好有这人的资料储备，而这人也能在公司要求的时间内上岗，这可能就是机缘巧合吧。通常的情况是，经过面试后，有人没有申请上，并不是他的素质、能力不合格，而是他和公司之间没有一个结合点，所以我们会对每个人讲清楚，等将来我们有适合他的空缺职位时，我们会再和他联系。

　　问：有没有人条件很好，仅仅因为面试时表现不佳而被拒绝？

　　答：有些人面试时紧张，我们会先和他闲聊几句，消除他的紧张情绪。但也有人无论怎样都放松不下来，连自己的经历、想法都表达不清楚，建议这些求职者在提高心理素质上多做努力，无论是做行政还是技术，每个工作都需要与人沟通的能力。当今社会竞争激烈，要想找到理想的工作，一定要学会展示才能，“推销”自己。

　　问：如果一个优秀的人才在应聘摩托罗拉的同时，也在与其他公司联系，知道这一情况后，您会极力争取他（她）吗？

　　答：摩托罗拉的企业宗旨是充分尊重每个人，这一点也反映在招聘中。优秀的人才到哪里都受欢迎，对他们而言，摩托罗拉是具有吸引力的。我们不希望摩托罗拉仅仅是他生存的选择，而希望为他提供能充分施展才华的职业空间。所以我们会问来摩托罗拉的求职者，为什么来这里应聘，是这里的职业生涯吸引他？是他喜欢这份工作？还是他和老板一见如故，觉得特别合拍？不管怎样，本着充分尊重个人的宗旨，我们会针对岗位及他的需要，把真实的情况介绍给他，好的坏的都讲清楚，然后由他来做决定。

　　问：根据您的经验，有哪些方面可以提醒一下求职者？

　　答：首先求职者应准备好一份简单明了，形式符合规范的个人简历。其次，应聘时应该衣着干净、整洁，精神饱满。另外，面试前应尽可能从各种渠道了解想应聘公司的背景、业务发展状况、在了解对方的同时，求职者还要清楚自己的优势、强项和未来的目标打算，做到“有备而来”。总之，你的命运掌握在你自己的手中。

摘自《经理人文摘》（R－03）