*陈先生当初被20万年薪的承诺挖到北京某知名信息公司任市场总监，可是从第一个月开始，陈先生只拿到8000元/月的报酬，对余下的，老板有言：年终以奖金的形式发——天知道这其中会不会藏着“鬼”。

    *北京蓝矾电脑公司的sales夏竞对老板先期只给70%奖金的“一贯”做法深为不满，扬言今年如果不全额发放，将不再追回其手中掌握的150万元的余款，双方至此僵持不下。  

    无论是没有目的还是想达到某种目的，岁末各种类型的企业都将忙于计算、发放年终奖——这似乎已成为企业生活的一部分了。

    辛辛苦苦紧张工作了一年的员工，在盘算公司年终会给自己多少奖金。一来这代表公司对自己一年来的打拼的认可程度；二来也算是对自己的辛劳、对家庭的亏欠有了一个交代。

    然而，年终奖似乎每每收不到应有的效果，企业的付出也经常得不到回报。对他人所得多少的猜测，对年终奖发放公平与否的怀疑以及愤怒、不满、埋怨等情绪弥漫整个企业，没完没了的申诉搞得企业领导心力交瘁。发年终奖本是一件让管理者与员工双赢的好事，然而，似乎现在让双方步入“雷区”——

    公司往往从自己的利益出发，年终时以各种借口，不兑现关于年终奖金的承诺，或目标未完成，或经营发生亏损，或部门与部门间难以平衡，甚至是怕员工拿了年终奖金跳槽。而员工则往往是哑巴吃黄连——有苦说不出。因为双方一旦发生这种争议，员工通常无法举证公司真实的盈利情况。那么，员工是否就无法维护自己的正当权益了呢？

    对员工：维权要抓证据

    从法律规定上看，《劳动法》第47条规定“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平”。年终奖金发与不发、发多发少固然是由企业根据自身的具体情况自行规定和操作，但按照国家统计局颁发的《关于工资总额组成的规定》，工资应包括标准工资（如计时工资、结构工资等）、有规定标准的各种奖金（如全勤奖、超额奖等）、津贴和补贴，因而年终奖还应属于工资的组成部分，仍应受《劳动法》调整。因年终奖而发生的争议是工资争议，可以提起劳动仲裁。

    在实践中，员工若要维护自身的权益，首先要做而且是任何时候都不能掉以轻心的是与企业签订一份周密的劳动合同。在劳动合同中，双方通常能够就有关工资的发放方式、发放时间、工资水平或标准达成一致。年终奖一项，企业可能会做很笼统的规定或干脆不做规定，或者做口头约定，或者由内部规章制度来规定。这时员工所要做的是尽量把约定作的越详细越好，越有可操作性越好，并力争将其落到纸上。这种约定可以作为劳动合同的一部分，也可以作为劳动合同的附件。员工要有足够的证据意识，因为一旦与用人单位对簿公堂，这些都将是制胜法宝。关于这一点，似乎销售行业有些比较成熟的经验值得借鉴。那就是销售人员与公司除去签订劳动合同外，还会签订诸如责任书或合同之类，就销售额、提成比例、提成方式、提成时间等作一约定，到时按章办事。

    对企业：维权得照章办事

    当然，从公司来说，也需要有足够的对策来维护自身的权益。比方说，员工拿了年终奖金就换“东家”怎么办？假如劳动合同未到期，可用劳动合同来制约；假如劳动合同到期，员工拿了钱要走人，要么让人愉快地走，要么高薪挽留，看人愿不愿意留。至于以不发或不全部发给年终奖金的方式来留住员工，恐怕已不能奏效。最近朗讯公司传出消息说，公司将过去按年度发放奖金改为按季度发放，按照员工的个别优异表现对其奖赏，而不是仅按公司的季度盈收来奖赏员工，目的是提高员工的忠诚度和降低跳槽率。朗讯之所以出台此项政策，是因为该公司人员流动率已达20％。这一事实，为刚才所说作了最好的注脚。

    要想提高员工满意度，加强管理、完善绩效考评是必由之路。毕竟，管理层谁也不希望员工一拿到年终奖就“黄鹤一去不复返”了。为此，在年终奖问题上，笔者要告诫企业：

    1．重视日常过程管理，不要将问题积压在年底，避免将年终考核及年终奖发放变成一场运动；

    2．强化绩效考评，淡化年终奖功能及发放形式；

    3．考虑多种奖励方式，不要企图毕其功于一役；

    4．引导并教育员工要从企业发展的角度考虑问题：要大红包，还是要建立在所谓公平基础上的小收益？

    中国在多哈会议上已签署入世文件，在机遇和挑战面前，中国企业首先必须做的就是尽快使自己的机制按照法制的要求完善起来并与世界接轨，日常的管理亦必须做到于法有据。

摘自《精品购物指南》（R－02）