提供有针对性的培训和广阔的发展空间，是百事饮料国际集团中国区组织能力总监彭海涛引以为豪的百事人才策略之一。彭介绍说，百事在这方面的投入量和覆盖面都是非常大的。每个百事员工都有机会接受培训，而我们选择培训项目的标准是“量体裁衣”。比如社会上流行MBA，但我们并不主张所有的人都去读MBA。每个员工可根据自己的发展需求选择参加相应的培训。

    百事的培训，不仅限于专业和管理技能。彭海涛说，公司鼓励员工Take Charge（主动把握）自己的职业发展。公司则为员工提供发展平台。2001年百事在全球推出了员工职业发展旅程计划，每个百事员工都接受了入门阶段的培训。这个培训主要帮助员工了解目前自己的能力现状，明确职业发展的兴趣和方向，设定在百事的职业发展目标，制订实现这个目标的行动计划。同时百事在全球推出了MyDevelopNet内部网站，为员工提供职业发展管理工具和信息。

    市场部的林键最初进入公司人事部任职。工作一年后，林键学到了很多东西，心里也有了不少想法。她在自己的职业发展计划里提出希望到市场部去接受更大的挑战。上司对她的这一想法表现得非常开放和友善，他们进行了一次长时间的谈话，在确认林键是经过深思熟虑后，公司同意了她的申请。鉴于她在市场方面没有任何经验，在相当一段时间内，公司给她提供机会，参加市场部各团队的活动，熟悉市场部业务，最后，林键入选百事可乐品牌团队。

    林键对百事的职业发展体制赞不绝口。她说，百事为员工提供了一个360度的空间，让你对自己的职业生涯作充分的自主性规划。现在林键每年都会为自己设置年度职业发展目标，然后在主管的辅助下制订实施计划，并定期进行阶段总结和反馈。

    彭海涛说，单纯地给人才以发展空间还是不够的。在百事，每一级主管都要承担起培养下属的责任。公司为主管们提供培训以帮助他们更新观念，提高他们辅导下属发展的技巧和能力，同时把员工发展作为他们业绩考核的一项重要指标。只有使员工保持与公司的同步发展，才能获得双赢的结果，也才能真正留住人才。

摘自《中国青年报》 （R-04）