侵权招聘充斥职场

    北京某名牌大学档案专业的小王，在应聘单位时遇到了一个令他头疼的问题“有没有女朋友”，当他如实回答没有时，却被单位认为没有追上女孩的男生是缺乏自信、勇气和耐力的。因此与待遇那么好的单位失之交臂。小王觉得他的伤口被人撒了一把盐。

    而一名刘姓小姐最近到某企业应聘业务员时，一名男性考官竟然直接提出“跟异性同居过吗？”、“如果有一个客户对你提出性要求你会答应吗？”等此类问题。刘羞愧得满脸通红，不知如何作答，而她作为求职者，面对这样的面试也只能敢怒不敢言。

    作为应届本科生的小周更是感到愤愤不平，在同一单位、同一岗位，大家都认为小周无论是专业水平还是实际的工作能力都要比专科毕业的小陈高，但是试用期满时，单位却正式聘用了小陈而没有聘用小周，原因是单位觉得小周的长相太差。

    这类不尊重求职者的“短剧”不断在职场上演，招聘者趾高气扬，求职者得不到应有的尊重。

    侵权招聘问题多

    面对这种情况，企业自有一套理论。记者从企业了解得知，尽管多数企业未曾在面试时提出类似的问题，但是也有一些企业认为，向应聘者询问这些问题并无不妥。他们认为，了解求职者的一些隐私，一方面可以根据对方的实际情况安排合适的岗位；另一方面，单位也可借敏感问题来考察应聘者的应变能力，考察对方能否在不情愿的情况下顾全大局，既维护自己的利益又让提问者满意。

    企业的这种做法是否侵犯了应聘者的隐私权？律师指出，如果用人单位提出的问题与工作没有任何联系，纯粹是个人隐私，应聘者可以拒绝回答。如果单位作为一种简单的了解还是情有可原的，但不能扩散，如果造成侵权，应聘者有权提起诉讼。

    但是来自社会学界的说法是，由于现在就业竞争激烈，求职者属于弱势群体，所以一些单位肆无忌惮地侵犯应聘者的权利。专家还指出，如果招工单位不改变认识，或者应聘者不采取“强硬态度”，这种侵权现象短期内不会有太大改变。

    此等侵权存在的原因复杂多样，但不外乎三个方面：一是传统思想观念的桎梏；二是人才考核制度的不健全；三是社会偏见。专家呼吁，将人才考核推向社会，让社会对其知识、能力、创新意识等进行综合的评判，以弥补当前人才评定标准不一、随意性较大的缺陷。

    招聘与求职：平等才能互利

    一般来说，企业参加招聘会，其直接目的是为企业发展求贤，间接上也起到宣传企业的作用。招聘人员良好的招聘技巧和个人的涵养，不仅能够吸聚人才，而且能为企业树立良好的形象。上述几家企业招聘人员的所作所为，无疑走向了反面，不仅吸引不了真正的人才，还会使企业的形象受损。

    招聘人员与求职者的关系是平等关系。求职者的人格应当受到尊重和保护，招聘人员不该也没有权利对求职者嘲讽挖苦。作为招聘人员，当遇到求职者回答不出所提的问题时，不给人家台阶下也就罢了，没必要再挖苦别人，至于提问涉及求职者隐私的问题，则实属不应该。作为求职人员，在碰到自己的尊严或隐私被侵犯时，不能过于委曲求全，要懂得回避和拒绝。特别是女性在求职过程中，更要学会保护自己。在遇到不平等待遇时，可以寻求有关部门给一个合法公正的说法。

    入世后，劳动力和人才市场重新定位，求职者选择的机会进一步增多，流动性进一步加快，一个崭新的、全方位的竞争局面正出现在新人才市场。“用人”和“被人用”必将出现新的机会，一切有悖于人才流动的苛求和有损求职者尊严的状况该停止了。

摘自《深圳商报》 （R-04）