现在有很多公司在使用计算机辅助面试方法进行第一面试并筛掉头一批不合格者，这样既节省了钱又减少了人员调整的工作量。有些公司正在因特网上使用计算机辅助面试法，来寻找刚由大学毕业的合适的雇员。公司说，这套系统很快就会有收益，因为它可节省过去合伙人和经理用于初筛所费的时间。

    新技术正在改变公司招聘和选材的方式，这是几年前还无法想像的。虽然自动招聘技术还处于幼稚阶段 招聘人员已在预想将来他们可以把招聘周期缩短90％，预料将来会需要什么技能虽然他们还说不清楚细节，幻想坐在屏幕前就可以调出某个候选人的资料。交互式语音应答技术（IVR）使用已久，现也同其他数据库技术一同用来获取应征雇员的信息，这就给公司提供了更大的灵活性并加速了招聘的决策过程。

    一家公司就利用计算机辅助面试法帮助开了一个新店。广告招募250个空缺，有6000人应征。这家公司就用IVR来初筛。应征者先在电话上回答8个问题，有3500人被筛掉了，因为找的时候不在或没有零售经验。其他人在店里接受了计算机辅助面试，随后是面谈。计算机面试先找出曾经有过招待顾客经验的应征者。面试是分批进行的。每45分钟给一批人放一个录象，录象中有3个招待顾客的场景，然后让应征者指出他认为是其中最好的。面试后在隔壁就打印出结果来。在需要进一步深入询问的和显示特殊长处的地方都加上了标记。

    应征者在线填好应征表格，而招聘者就根据前面结果准备面谈。一部分只给予很短的面谈机会；另一些更有希望的候选人则面谈时间要长些。计算机不仅仅帮助招聘募人员筛掉了在工作场合发脾气或有其他不良表现的人，而且还帮助招聘者决定应该问些什么问题，以澄清计算机面试材料中的矛盾不清 ，以及该如何进一步了解对方的长处。由于公司使用的是面向行为的面试法，所以应征者谈到个人长处时必须举出自己工作上的实例。有些应征者当场就得到了职业。另些人则被召回参加第二次面谈。

    使用计算机辅助面试法帮助公司迅速地搭好班子，同时在两年里节约了20％的人事调整工作量。这公司的其他部门也觉得这个技术大有希望，目前正在开发用电子方法招聘制造部门空缺的系统。

    有的公司已把计算机辅助面试系统放在因特网 上了。在商业保险领域的会计、审计和计算机专业的学生，在方便时可以访问这个网址，填个申请和4个初筛用的调查模块。这里一方面是学生的偏好和教育，另一方面是对公司的文化、特点，以及它最成功的合伙人和经理的研究，比较这两者，这个网址可以帮助学生决定这家公司是不是他发展事业的理想场所，并使招聘者能以瞄准最有希望在公司成功和成长的候选人。

    招聘到最好的人选很重要，但节省经理们的时间也同样重要。一般说，应征者用计算机比面谈时回答得更诚实。在因特网上使用这个技术，一个公司就可以接触到一切学校的学生，不限于招聘者云集的学校。一个简单的自动筛选程序就使用一台电话。应征者看到招聘广告，其中包括职位和地点等基本资料，就可以叫一个免费电话。然后由机器问你一些问题，合乎基本条件的人就被介绍到公司面谈。这种方法让公司增进了雇人的质量和速度，同时减少了从应征到工作岗位的周转时间。

    这套系统的目的就是，免除人们必须审阅大量简历筛选人才的劳动，同时却可得到和简历提供的同样的资料，而且资料是针对一切人采取的更为一致的方式（同时是用无纸介质）取得的。公司然后可以将资料输入到数据库中，让应征者可以随时访问，以了解他们目前处于招聘的哪个阶段。这就意味，公司可以发现一大批合格的候选人，同时建立一套不依赖于雇佣市场的机制。

    虽然计算机辅助面试系统和VR技术适合大的招聘任务，有时一个公司只是急需少数具有特殊技能的候选人。有些公司就使用因特网技术，使寻求特殊技能（如C++程序员）的公司和有条件并有兴趣的候选者挂上钩。例如Zhaopin.com就在收到雇人经理那里送来的职位说明之后，开始着手寻找合格的候选人。用电子邮件给每个在Zhaopin.com登记过的合格候选人寄去一份说明。所有感兴趣的人都可以直接访问招聘人的网址，用自己的密码迅速申请。

    用计算机筛选雇员的事，目前还有些争议。有人说，用计算机辅助面试法对一切人都更公平；它可以帮助面试者找到恰当的人选，把整个招聘过程理顺；它帮助公司搜集到的资料，还可用于下一轮的招聘以及雇员培训和组织职位梯队等工作。可是，在人力资源界也有人对这种深入的电子化招聘方式感到不舒服。他们的担心是，这种电子化招聘机制可能会排除掉，某些不属于要求范围之内但却具有公司真正需要的技能的人才。他们还说，面谈可以发现计算机发现不了的东西。借助分析计算机预料不到的信息，人可以作出更好的决策。而且，用计算机辅助面试法还有另外一个危险。如果电子化方法选出的都是具有相同人格特征的人，那么多样性就会丧失了，而多样性可能是公司的一个优势。

    虽然计算机招聘方式有时被认为可能排除了某些人，但事实上它常常保证我们不致排除什么人。因为公司要不断地测试数据以保证内设的提问不会排除哪一类型的人。而且因为是采取一致的方式从所有人处搜集资料，这就防止了面谈人员的偏见。再者，因为资料是连续收集的，这就更容易查出它有没有任何负面的影响。专家都一致认为，永远不该让计算机来作最后的决策，而只是帮助面试者针对计算机标记出的领域提出问题以取得额外资料。不过，面对这种产品，培训如何正确使用是个关键。

摘自《职业导刊》（R－02）